——专访怡安翰威特高级咨询顾问褚潇

文/张庶平

在现代社会日渐加剧的商业竞争和全球金融危机的冲击下，如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。近期，笔者有幸采访到全球最大的人力资源咨询公司怡安翰威特的高级咨询顾问褚潇，让他来解读近年来在人力咨询行业兴起的敬业度研究。

记者：在后金融危机时代，研究员工敬业度对企业的生存与发展有什么意义？

褚潇：在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——一方面是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。

很多人都会觉得“硬件”对于公司的生存与发展有重要影响，比如资金、固定资产，但我认为真正有决定性作用的是软性的力量，比如文化氛围、管理制度和人力发展，这些都是关乎企业的长期发展的内部资源，对其进行评价也比对“硬件”评价更难。而敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。

记者：那么敬业度的提高和企业绩效的提高有直接必然的联系吗？

褚潇：在实践中，员工越是敬业，就会更加积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都是能够提高公司业绩的。

记者：什么是管理系统的自我成长？

褚潇：一个企业管理制度本身或多或少都会有一些缺陷，而敬业的员工就会通过自己的努力，主动去弥补这些缺陷，这就是管理系统的自我成长。

记者：对于敬业度这样一个比较主观的抽象的概念，如何去量化它？用什么维度？

褚潇：我们的做法是分为两个维度：员工行为和管理制度。员工行为又分为几个评判因素，有创造性行为、自我挑战特质和主动性。管理制度就是评价人力资源管理环境、薪酬福利、绩效管理、员工发展、员工关系等。为什么要用管理制度来衡量敬业度呢？我们在给公司做敬业度分析的时候更加看重行动——在完成分析过程后如何改进管理制度？我们引入这个维度是方便给公司一个行动建议。

记者：那你们是如何判断某些因素是影响敬业度的真正因素呢？

褚潇：首先，不同的群体有不同的因素，因为它们有不同的特性。而我们是采用“影响力分析模型”，考察不同因素的影响结果与是否敬业的一致性，从而判断出哪些因素是存在作用的。我们也依次帮助公司寻找机会领域和危险领域。

记者：你认为提高员工敬业度的关键核心是什么？

褚潇：领导承诺。我们发现最重要的是最高层领导的推动，也就是管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行程度。

记者：那在这核心下，具体要做些什么？是否有提高敬业度的统一程式化的行动方案？

褚潇：在行动方案上每个企业都不同。最重要的是用心关注每一个员工，投入程度决定了最后的结果。

记者：那么提高敬业度的成本有哪些？怎样控制这些成本？

褚潇：这是一个非常好的问题。成本可以很高，比如大幅提高薪酬福利，大力改善工作环境。成本也可以很低，比如统一公司文化和价值取向，积极进行绩效反馈，分享和承诺。比如有些地产公司久坚守自己诚信的价值观，对社会尽责，这样员工会觉得自己所在的公司有良好信誉，从而肯定公司的文化并努力去遵行这样的价值观，这样公司的文化统一了，员工敬业度提高了。这种方法是最节省成本的，因为领导承诺、企业文化和员工行为达到有机的统一。现在一些企业在这三者上没有达到统一，所以即使花了高成本却无法提高敬业度，这是值得人思索的。

记者：如果公司绩效有提高，如何量化敬业度在其中的贡献？

褚潇：提高敬业度是一个长期行为，提高绩效也是一个长期的结果。我们会给公司的敬业度分析会持续做很多年，把当年的数据与以前多年的数据作对比。这可以让企业每年都得到成长，找到新的发展方向，推动企业的不断进步。具体的量化可能不会有太大意义，最重要的是我们的确通过敬业度研究来给企业找到了新的方向。

记者：你能说一下在提高员工敬业度和绩效上成功的企业案例吗？

褚潇：具体的案例不方便透露，但是大家可以关注翰威特每年的最佳雇主案例。

记者：我们知道怡安翰威特在敬业度研究上很著名，除了刚刚说的维度外，你们还有什么特别的核心方法吗？

褚潇：我们通常借鉴另一个“最佳雇主”研究项目的成果，把公司数据和最佳雇主与其他雇主作对比，以确定该公司的真实得分。

记者：提高敬业度是长期的投入，如何持之以恒？你会告诫管理者应该具备怎样一个心态？

褚潇：管理者应该真正认识到员工对企业的价值，才能不只局限于短期利益的追求而做到长期投入。

来自世界经理人

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