来源：中国计算机报  作者：荔宁

　　企业生存以人为本，应从企业对待员工的态度这最重要的一环开始。

　　一向自称低调的宋如华和他一手创办的托普集团，以这样一种悲壮的局面走到了公众面前。人是物非，曾经沧海难为水。唯有不变的，是当初盛及一时的托普留给传媒的那份“宝典”——非常结实的一本书：托普典章。翻开历史的卷宗，写满了这般气势恢宏的字句。

　　——托普应该造就这样的环境：任何曾经在托普工作过的员工，都对托普怀有一种敬意和感激之情，他们在托普的工作经历将成为其在人生中最激动不已的篇章。

　　走过托普的那座研究院，依然是那座玻璃帷幕打造下的大楼，依然是那几个阳光下灼灼生辉的烫金大字，春去秋又来，街边的梧桐叶生了又落，玻璃帷幕蒙上灰色，烫金大字不再光鲜如初。那曾经如雷贯耳、意气风发的托普集团由此崛起，也在此沉寂。可是又有谁知晓，正是在这座大楼中也曾一石激起千层浪，也曾上演过一场“血雨腥风”。

　　那是2000年，3月，乍暖还凉的季节。

　　托普公司大楼内，刚入公司两个月的小李一如既往地例行公事，挤电梯、打卡、领项目书，接着便走向自己的“盘踞地”，继续昨天的工作，开始埋头苦干起来，完全没有察觉到今天办公室的格外“萧瑟”。

　　“咦？你怎么没去领工资？大家都去遇仙桥那儿了。”抬头一看，是一向被同事们誉为“信息王”的Erac。

　　“嗬！我正在实习期呢，拿现金工资。”小李如实回答。

　　“哦！刚来的！以后可得享受‘风险工资‘待遇啦！”Erac一脸悲天悯人。

　　“风险工资？”小李一脸不解。

　　“你不知道？风险工资是我们公司实行的一项薪酬制度。一般财务会按帐面工资的30%～40%提取风险工资，月末根据员工个人业绩考核按百分数予以返还。”Erac十分热情地解释道，“不过，我可从没听说有人能够全额拿回100%风险金的。”一抹苦笑出现在Erac脸上。

　　说话间，陆续有人进入办公区，个个眉头深锁，小声嘀咕着。

　　“没戏！什么风险金？想扣钱就明说呗。”

　　“就是，说是按季度发放，又是何年何月之事？”

　　也罢！牢骚满腹也让小李的心情跌至低谷。钻入“自由社区”看看吧！点击进入托普内部论坛，令人大为骇然。论坛内好不热闹，叫骂声一片，话题只有一个——托普还钱来！

　　5分钟内，论坛刷新页面骤增，网管开始大刀阔斧删阻新贴。10分钟后，论坛主页被封，再也无法点击……

　　这般“波涛暗涌”持续了一周，有人对此讳莫如生，三缄其口，也有人对此声讨不断。一周后，陆续有人从大楼内“撤退”，从此不见踪影。

　　一场托普的“内战”就此拉下帷幕，但战争的结果总会带来伤害。托普名誉受损，损兵折将；员工情绪起伏不定。

　　其实，值得深思的远不止这些。回顾已逐渐泛黄的托普典章，还能听闻宋如华略具讽刺意味的字字诤言，人乃立身之本。将托普推上衰亡之路的理由千百种，值此一端也能暴露出诸多问题，久行远路的人尚且知道不能苛扣马匹的粮草，况且是颇具发展前景的现代企业。企业生存以人为本，员工的力量是企业长远发展的保证，和谐的企业环境方能“安邦兴国”。正如中国古训所言：水能载舟，亦能覆舟。企业员工是企业事业“远航”的舵手，只有融合的企业团队方能助力企业“乘风破浪”。而铸造融合的企业内部环境，提高企业员工的忠诚度首先必须做到“言出必行”。企业的诚信，要从对员工的诚信开始。否则只能如同托普，因小失大成为它最大的败笔。

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　　♂ 让员工“当家作主”

　　企业人才战略已被愈来愈多的企业所关注与重视。于是，薪酬水平和福利待遇的提高，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的法宝之一。

　　而以日本松下电器为代表实施的内部创业机制，则让员工真正获得了事业上的“成就感”。

　　据了解，国内通信业巨头深圳华为集团也推出了这一机制。为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，华为将其非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。

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