进入知识经济时代以来,公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。股 权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
上市公司越来越多的采用股 权激励的的方式进行企业管理,沪深两市今年以来有52家公司公布了股 权激励预案,拟授予的股份高达7.06亿股;而去年全年仅有17家公司公布股 权激励预案,拟授予股份不到1.5亿股。今年以来股 权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%,上市公司推出股 权激励的热情明显提升。据统计,7月以来,22家公司公布了股 权激励预案。其中,仅8月就有11家公司公布了股 权激励预案。从进展来看,大部分公司仅是提出了股 权激励的董事会预案,还没有正式实施。
1、为什么必须对核心人才进行股 权激励?让核心员工拥有部份股 权,让核心员工成为老板!
因为:只有老板,才会永无止境地自我激励,承担的不是一份工作而是一份事业,您认为呢?
只有老板,才会永不背离自己的企业,寻求的不是一段旅程而是一个归宿,您觉得呢?
否则,企业家就一定会面临这样的困境:高薪挖人,增加了成本还不一定有业绩;人才被挖,抛弃了培养还可能助长对手;注重表面,而不一定是企业的切实利益;关心个人,而不一定是与企业共存共荣;
2、企业老板的困惑?
出让多少股份?——这次拿出多少股份来激励员工较合适?那下一次呢?
如何分配股权?——分给谁?怎么科学地将这部分股 权分给员工而不至于出现好心办坏事?
虚实如何选择?——选择虚股、实股?还是期股、期权?老板和员工的想法几乎完全相反!
什么价格出让?——赠送、1分钱?还是打折、溢价?钱虽然不是最重要的,但哪种才有激励?
要公开报表吗?——对他们公开吗?有潜在危险!不公开吗?那他们不信任怎么办?
会中途跑掉吗?——得到股 权的员工中途跑掉怎么办?怎么才能让他们丧失股 权?
会影响投资吗?——再投资的企业他们也要分红吗?会妨碍我收购、出售、上市吗?